Arbeitsrecht I /2008

Mit nachstehenden Informationen wollen wir Sie auf rechtliche Erfordernisse und mögliche Fehlerquellen der 
Befristung von Arbeitsverträgen 
hinweisen. 

1. Einleitung 

Zwischenzeitlich gibt es auf der Basis des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21.12.2000 eine ausgefeilte Rechtsprechung des dafür zuständigen VII Zivilsenats des BAG, was allerdings dazu führt, dass Arbeitgeber häufig nicht aus dem Gesetzestext ablesbare Anforderungen nicht einhalten, was letztlich dazu führen kann, dass trotz der gewollten Befristung des Arbeitsverhältnisses, dieses als unbefristet fort gilt. 

2. Formalien des befristeten Arbeitsvertrages 

a) Immer an die Schriftform denken   

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu Ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. 
Der Verstoß gegen das Schriftformerfordernis führt zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Nur die Befristung als solche ist in diesem Fall rechtsunwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt im Übrigen als wirksam zustande gekommen. 
Folgende Besonderheiten sind zu beachten.

• Die Befristungsabrede ist von beiden Parteien zu unterzeichnen, die Unterschriften beider Parteien müssen auf der selben Urkunde erfolgen, es muss sich um eigenhändige Namensunterschriften der Parteien handeln, Namenskürzel oder Paraphen reichen nicht aus. 
  
• Bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge muss ebenfalls die Schriftform, wie oben dargelegt, eingehalten werden.
  
• Telegramme, Telefaxe, e-mails, oder sonstige mechanisch vervielfältigte oder kopierte Unterschriften genügen dem Schriftformerfordernis nicht. 

b) Der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ist wichtig 

Wegen des gesetzlichen Schriftformerfordernisses kommt es entscheidend darauf an, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnen. 

§ 14 Abs. 2 TzBfG sieht für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ein sogenanntes Anschlussverbot vor. Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer darf nicht abgeschlossen werden, wenn mit diesem zuvor bereits ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dazu unten mehr. 

Achtung!!

Wenn Sie aber im Laufe des ersten Arbeitstages oder später einen Arbeitsvertrag mit dem schon im Arbeitsprozess eingegliederten Arbeitnehmer abschließen, führt der Umstand, dass der Arbeitnehmer von morgens bis zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bereits gearbeitet hat und zwar ohne dass eine Befristungsabrede getroffen wurde, dazu, dass der im Laufe des ersten Arbeitsvertrages schriftlich abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag gegen das Anschlussverbot verstößt, weil dem Schriftformerfordernis eben erst nach Begründung des Arbeitsverhältnisses entsprochen wurde und damit dem schriftlich befristeten Arbeitsverhältnis schon ein, wenn auch nur über Stunden dauerndes Arbeitsverhältnis vorhergegangen ist. 

Richten Sie Ihre Personaleinstellungen deshalb unbedingt so aus, dass vor Aufnahme der Tätigkeit der befristete Arbeitsvertrag von beiden Seiten unterschrieben wird. Bei der Datierung der Befristungsabrede ist darauf zu achten, dass das Arbeitsverhältnis auf keinem Fall vor dem Datum der Unterzeichnung beginnt. Das gilt auch für die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge. 

Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist spätestens am letzten Tag der ursprünglichen Befristung schriftlich zu vereinbaren.

2. Befristungsdauer 

a) Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund 

Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig. 

Für neugegründete Unternehmen gilt die Sonderregelung des § 14 Abs. 2 a TzBfG, wonach in den ersten 4 Jahren nach der Gründung, die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund bis zu 4 Jahren zulässig ist und innerhalb dieser Zeit die Befristung mehrfach verlängert werden kann. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen sondern nur für Neugründungen im eigentlichen Sinne. 

Ältere Arbeitnehmer, nämlich ab Vollendung des 52. Lebensjahres können bis zur Dauer von 5 Jahren befristet ohne Sachgrund beschäftigt werden, wenn diese unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 2 Monate Beschäftigungslos gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II teilgenommen haben. Innerhalb dieser Zeit ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. 

b) Sachgrundbefristung 

Für die Sachgrundbefristung gibt es keine zeitliche Beschränkung. Sofern ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Ziffer 1. bis 8. TzBfG vorliegt, ist die Sachgrundbefristung zulässig. Auch sogenannte Kettenbefristungsverträge sind nicht von vornherein unwirksam. Indes muss der Unternehmer nachvollziehbare Sachgründe vortragen können, je länger die Fortdauer der Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund anhält. Im Anschluss an eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses (z. B. wenn die gesetzlich vorgegebenen Befristungszeiten verbraucht sind) kann eine Befristung mit Sachgrund angeschlossen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass ein Sachgrund vorliegt. 

3. Altersgrenzenregelungen / Ausstieg bei Erreichen des Rentenalters 

Tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze, wurde in den letzten Jahren angesichts der Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie (Diskriminierung wegen des Alters) diskutiert und einer Klärung durch das Bundesarbeitsgericht zugeführt. 

Das Bundesarbeitsgericht hat die tarifliche Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze für zulässig erklärt, da die darin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG (Erreichen der Regelaltersgrenze) gerechtfertigt ist (BAG, 18.06.2007 - 7 AZR 116/07). In einem Arbeitsvertrag zwischen den Arbeitsvertragsparteien ausgehandelte Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hielt ebenfalls einer Überprüfung des Bundesarbeitsgerichts stand (BAG, 27.07.2005- 7 AZR 443/04). 

4. Rechtswirkung der Befristung / gerichtliche Kontrolle 

Mit Ablauf der Befristung scheidet der Arbeitnehmer automatisch aus dem Arbeitsverhältnis aus. 

Der Arbeitgeber muss dabei jedoch folgendes beachten: 

• Sollte das Arbeitsverhältnis noch einmal verlängert werden, muss die Verlängerung vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers schriftlich erfolgen
• Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Befristung hinaus nicht fortsetzen, sollte er den AN über das Ende des Arbeitsverhältnisses und sein fristgerechtes Ausscheiden informieren. In diesem Fall darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf keinen Fall über den Ablauf der Befristung hinaus weiterbeschäftigen, auch nicht etwa stundenweise. Ansonsten gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. 

Der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages geltend machen will, muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Eine vorzeitig erhobene Klage ist unschädlich und führt auch zur Überprüfung der Befristung. Wird das Arbeitsverhältnis nach den vereinbarten Ende wie oben fortgesetzt, so beginnt die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. 

Allerdings ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsgericht lediglich die letzte Befristungsabrede der Parteien auf Rechtswirksamkeit überprüfen kann. 

Wegen dieser Konstellation besteht die Möglichkeit, ggf. unwirksam getroffene Befristungsregelungen durch Anschluss einer wirksamen Befristung zu heilen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer dann aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Bestehen daher seitens des Arbeitgebers Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit eines abgeschlossenen befristen Arbeitsvertrages muss unbedingt rechtlicher Rat eingeholt werden.

Für weitere Rückfragen stehe ich Ihnen gern persönlich oder auch fernmündlich zur Verfügung. 

Mit freundlichen Grüßen
Michael Koch
Rechtsanwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht