Sehr geehrte Damen und Herren,
die nachfolgend thematisierte BAG-Entscheidung aus 2017 ist es wert, wiederholt in den Fokus der Aufmerksamkeit gerückt zu werden - sie stärkt die Position des Arbeitgebers und enthält zudem sehr interessante Ausführungen zum Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG und zum Anerkenntnis des Kündigungsschutzantrages.
Praxisrelevanz und Problemstellung
Das arbeitgeberseitige Anerkenntnis des Kündigungsschutzantrages bei einer prekären arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung bedeutet in letzter Konsequenz, dass der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren muss und sodann der Grundsatz „Lohn für Arbeit“ gilt.
Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nach Kündigungsrücknahme ohne Grund nicht nach, droht ihm eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers.
Kann der Arbeitnehmer nun aber seiner Arbeitspflicht entgehen und den Annahmeverzugslohn aufrechterhalten, indem er einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 KSchG stellt und sich gegen ein Anerkenntnisurteil ausspricht? Über diese Frage hatte das BAG zu entscheiden.
Der Sachverhalt
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Nach Ausspruch einer zunächst ordentlichen Kündigung, die vor Gericht nicht zuhalten war, hatte der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens noch vor Ablauf der Kündigungsfrist ein Anerkenntnis abgegeben, woraufhin der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 KSchG stellte, aber während des Laufs der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt wurde.
Nach Ablauf der Kündigungsfrist bot der Kläger seine Arbeitsleistung nicht mehr an. Der Arbeitgeber forderte ihn wiederholt zur Arbeit auf, was der Kläger jedoch verweigerte (er meldete sich nicht krank). Der Arbeitgeber sprach dann nach zweimaliger vorheriger Abmahnung eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam.
Zunächst stellt das BAG fest, dass die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, „an sich“ geeignet sei, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen und folgt insofern der ständigen Rechtsprechung (vgl. BAG, NZA 2016, 1144; BAGE 153, 111).
Der Arbeitnehmer sei nicht von seiner Arbeitspflicht befreit gewesen, weil der Arbeitgeber den gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag innerhalb der Kündigungsfrist anerkannt hat und somit dem Arbeitnehmer unmissverständlich erklärt, zu Unrecht gekündigt zu haben. Vielmehr lässt das Anerkenntnis des Arbeitgebers die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wieder aufleben.
Auch der Auflösungsantrag habe keinen Wegfall der Arbeitsverpflichtung des Klägers bewirken können. Denn § 9 KSchG gebe dem Arbeitnehmer kein Gestaltungsrecht, sondern lediglich einen Gestaltungsantrag, bei dem die rechtsgestaltende Wirkung erst mit der Rechtskraft einer stattgebenden gerichtlichen Entscheidung eintrete. Bis dahin bestehe das Arbeitsverhältnis unverändert fort.
Nach umfassender Gesamtwürdigung überwog auch das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Insbesondere wiege die Verletzung der Arbeitspflicht besonders schwer, da der Arbeitnehmer die Arbeit über einen erheblichen Zeitraum, trotz zweier Abmahnungen und ohne nachvollziehbare Gründe verweigert habe.
Fazit
Arbeitgeber können dem Annahmeverzugslohn wirksam zuvorkommen, indem sie den Kündigungsschutzantrag anerkennen, da das Arbeitsverhältnis insofern unverändert fortbesteht. Auch ein Auflösungsantrag schützt den Arbeitnehmer in diesem Kontext nicht: Er wirkt erst, wenn ein Gericht dem Antrag rechtskräftig stattgibt.
Der Arbeitnehmer muss die Arbeit wieder aufnehmen, sonst riskiert er die dann wirksame fristlose Kündigung.
Als Arbeitgeber dürfen Sie sich sodann nicht vertragswidrig verhalten und müssen dem Arbeitnehmer grundsätzlich seinen alten Arbeitsplatz oder eine zumutbare vergleichbare Stelle anbieten.
Ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst außerordentlich gem. § 626 BGB kündigt und sodann gem. § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatz verlangt, wenn die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers – etwa die bewusste Erschwerung der Arbeitsbedingungen, Schikane oder die nicht nachvollziehbare Versetzung an eine andere Arbeitsstelle – veranlasst wurde.
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