Die meisten Arbeitsverträge enthalten Regelungen zur Probezeit. Hierbei ist die Probezeit meist auf 6 Monate beschränkt. Neuerdings kann eine solche Regelung bei einer Befristung des Arbeitsvertrages problematisch werden. Eine Probezeitabrede soll nur dann rechtmäßig sein, wenn die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Befristungsdauer steht. Welche Konsequenzen eine unverhältnismäßige Probezeit hat, werden wir im Folgendem näher beleuchten.

Wir hatten zuletzt mit unserem Newsletter Arbeitsrecht vom 30.11.2022  zu der neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.09.2022 (Az. C-120/21) informiert, wonach der Jahresurlaub des Arbeitnehmers dann nicht verfallen kann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten (Aufforderung, den Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen) nicht nachkommt. 

Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht zu dieser Thematik weitere Entscheidungen getroffen, die sich insbesondere auch mit der Frage befassen, zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitgeber die Belegschaft über die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs informieren und darauf hinwirken muss, dass die Arbeitnehmer den Urlaub auch in Anspruch nehmen. 

Wir hatten bereits mit dem Arbeitsrechtsnewsletter vom 15.02.2023 (https://www.koch-boikat.de/blog/bundesarbeitsgericht-regelt-arbeitszeiterfassungspflicht-neu/) über die wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Arbeitszeiterfassungspflicht für alle Arbeitgeber hingewiesen. 

Die Corona-Pandemie führte dazu, dass in den vergangenen drei Jahren so viele Menschen wie noch nie zuvor ihre Arbeitsleistung von zu Hause erbracht haben. Auch der Ukraine-Krieg sowie die Energiekrise brachten Ende des Jahres 2022 eine erneute Welle der von zu Hause arbeitenden Beschäftigten mit sich. Allerdings ist den meisten Arbeitgebern nicht bewusst, dass in den eigenen vier Wänden des Arbeitnehmers die bestehende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht endet.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) in einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsrat festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind (und zwar mitbestimmungsfrei), den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen und diesbezüglich ein System einzuführen. Im nachfolgenden Aufsatz möchten die Unterzeichner darüber informieren, wie ein solches System zur Erfassung der Arbeitszeit umgesetzt werden kann und welche Rechtsfolgen die fehlende Erfassung der Arbeitszeit mit sich bringt. Weiterhin wird geklärt, inwieweit flexible Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit beibehalten werden können.