Damit ist, bis es zu einer Änderung des Arbeitszeitgesetzes durch Einfügung der Arbeitszeiterfassungspflicht im Arbeitszeitgesetz kommt, allein das Arbeitsschutzgesetz die maßgebliche Rechtsgrundlage für die Arbeitszeiterfassung und alle damit im Zusammenhang stehenden Fragen.
Eine Primärfrage ist, welche Personengruppen die Arbeitszeiterfassungspflicht betrifft.
Der erfasste Personenkreis hängt wiederum vom Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes ab. Da das Arbeitsschutzgesetz in § 2 nicht nur Arbeitnehmer und Azubis erwähnt, sondern generell den sogenannten sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigtenbegriff verwendet, stellt sich hier die Frage, ob damit ggf. auch eine Ausdehnung des von der Arbeitszeiterfassung tangierten Personenkreises erforderlich ist.
Dies ist zu bejahen!
Nach der Rechtsprechung zum Arbeitnehmerbegriff, aber insbesondere zur Auslegung des im Gesetz selbst verwendeten Beschäftigtenbegriffes, ist grundsätzlich auf die Frage abzustellen, ob der erfasste Personenkreis weisungsgebunden und unselbständig tätig ist. Damit fallen selbstverständlich alle Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich, aber eben auch leitende Angestellte und sogar Fremdgeschäftsführer von Unternehmen, die in der Rechtsform von juristischen Personen geführt werden. Das führt zu dem makabren Ergebnis, dass, obgleich dies mitunter von den beteiligten Personenkreisen überhaupt nicht gewollt ist, die Arbeitszeit nicht nur für Arbeitnehmer, sondern eben auch für leitende Angestellte und Fremdgeschäftsführer erfasst werden muss. Gleiches betrifft Richter, die ihre Arbeitszeit kraft Gesetzes ohnehin frei bestimmen können und Beamte mit gleichartiger Konstellation.
Diese Konsequenz ergibt sich schlicht aus der Tatsache, dass der Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes nach dem Ansinnen des Gesetzgebers viel weiter gefasst ist als andere Arbeitsgesetze und somit folgerichtig auch leitende Angestellte oder auch Fremdgeschäftsführer einen Anspruch auf Arbeitsschutz haben.
Die Verbindung der Arbeitszeiterfassungspflicht mit den arbeitsschutzrechtlichen Grundgedanken erreicht hier ihren Widerspruch. Faktisch hat das BAG in seiner Entscheidung von 2022 einen gesetzlichen Anker für die Arbeitszeiterfassungspflicht gesucht, da der Gesetzgeber bis dahin die Arbeitszeiterfassungspflicht, die sich europarechtlich aus der Arbeitszeitrichtlinie in der Fassung vom 02.08.2004 ergibt, nicht in nationales Recht umgesetzt bzw. davon auch keine abweichenden nationalen Regelungen getroffen hat. Vor diesem Hintergrund ist zwar der Ansatz des BAG mit seiner Entscheidung, eine gesetzliche Verankerung der Arbeitszeiterfassungspflicht zu finden, verständlich, aber mit Blick auf die tatsächlich vorgenommene Verortung in § 3 Arbeitsschutzgesetz nicht als gelungen zu betrachten, da nunmehr eine geradezu überschießende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Personengruppen besteht, für die der nationale Gesetzgeber eine solche Arbeitszeiterfassungspflicht nie gedacht hätte.
Folgen für das Arbeitsverhältnis
Arbeitsrechtsstreitigkeiten, die sich um Vergütungsansprüche oder temporäre Komponenten des Arbeitsverhältnisses ranken, sind in der Regel immer mit der Frage des Ausmaßes der tatsächlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers verbunden. Existiert in einem Unternehmen keine Arbeitszeiterfassung, war es stets Aufgabe des Arbeitnehmers darzulegen und zu beweisen, in welchem Umfang er Arbeit, Mehrarbeit oder Überstunden geleistet hat. Dafür existiert in der Arbeitsgerichtsbarkeit eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast im Prozess.
Nunmehr, da die gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ins Leben erweckt wurde, ergeben sich aus diesem Umstand Veränderungen für die aufgeworfenen Streitfragen. So dürfte jedenfalls in solchen Unternehmen, in denen schon eine Arbeitszeiterfassung existiert, der Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber auf Vorlage der Arbeitszeiterfassung haben, ähnlich wie es bereits im Straßentransport für Kraftfahrer nach § 21 a Abs. 7 Satz 3 ArbZG existiert. Solch ein Auskunftsanspruch macht es natürlich einem Arbeitnehmer deutlich leichter, Arbeitsvergütungsansprüche für geleistete Arbeit, auch für Mehrarbeit und Überstunden geltend zu machen.
Ferner wird bei Existenz einer Arbeitszeiterfassung die Durchsetzung von Mehrarbeits- bzw. Überstundenvergütungsansprüchen deutlich leichter werden, da bei einer existierenden Arbeitszeiterfassung der Arbeitgeber nach § 3 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet ist, die Arbeitszeiten zur Kenntnis zu nehmen, zu überprüfen und ggf. Einwände gegen die Dauer der Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitnehmer zu erheben (Remonstrationspflicht). Erfüllt der Arbeitgeber diese Pflicht nicht, wird man von einer Billigung oder Duldung der in der Arbeitszeiterfassung hinterlegten Überstunden ausgehen müssen.
Gibt es um umgekehrten Fall keine Arbeitszeiterfassung, kommt es also zu einem Verstoß gegen die Arbeitszeiterfassungspflicht auf Arbeitgeberseite, kann durchaus in einem gerichtlichen Verfahren, gerichtet auf Arbeitsvergütung oder Überstundenvergütung, die Auffassung vertreten werden, dass durch die Nichterfassung der Arbeitszeit der Arbeitgeber unzulässig auf die notwendige Dokumentation der Arbeitszeit einwirkt mit der Folge, dass dann gemäß § 162 BGB die Nichtdokumentation der Arbeitszeit eine Art Verhinderung eines Bedingungseintritts im juristischen Sinne darstellt mit der Folge, dass etwaige Darlegungs- und Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers in Bezug auf das Ausmaß und die Lage von Überstunden gleichwohl dem Arbeitgeber zur Last gelegt werden (Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer im Prozess).
Fazit
1. Die Arbeitszeiterfassungspflicht lebt! Arbeitgeber sollten sich mit dieser Tatsache auseinandersetzen und ein Arbeitszeiterfassungssystem einführen.
2. Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, ist dieser zwar nicht mitbestimmungspflichtig, wenn es um die Einführung der Arbeitszeiterfassung geht, gleichwohl aber ist er zu beteiligen, wenn es um die Ausgestaltung der jeweiligen Arbeitszeiterfassungspflicht geht, und zwar über § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (wenn es um die Einführung technischer Einrichtungen zur Arbeitszeiterfassung geht) oder hinsichtlich seines Initiativrechts nach § 80 BetrVG, eine Regelung, die im Übrigen auch einen Anspruch des Betriebsrates auf umfassende Unterrichtung zu dem Sachverhalt und selbst einen Anspruch auf Bereitstellung der erforderlichen Unterlagen, wie Arbeitszeitnachweise (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) begründet.
3. Die Arbeitszeiterfassungspflicht erstreckt sich auf alle Berufsgruppen des Unternehmens, also Arbeitnehmer, Azubis und auch auf leitende Angestellte, Chefärzte, Fremdgeschäftsführer, selbst in Werkstätten für Behinderte beschäftigte Personen, aber eben auch auf Beamte, Richter und Soldaten.
4. Die Arbeitszeiterfassungspflicht gilt für alle Betriebe im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes, damit auch für Betriebe im Bereich des öffentlichen Dienstes!
5. Die Arbeitszeiterfassung, ob nun tatsächlich durchgeführt oder nicht, wirkt sich auf die Anspruchskonstellation der Arbeitnehmer bezüglich Arbeitsvergütung, Mehrarbeits- und Überstundenvergütung aus.
Über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung und Literatur zu diesem spannenden Thema halten wir Sie auf dem Laufenden.
