+ Verfall oder Verjährung des Urlaubs + Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers-Hinweis und Aufforderung + Urlaubsanspruch bei Dauerkrankheit +

Sehr geehrte Damen und Herren,

 

die jüngste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.09.2022 führte vermehrt zu Unsicherheiten bei den Arbeitgebern, da diese befürchten, dass Arbeitnehmer nun immer einen unbegrenzt langen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit dauerhaft erkrankt sind.

 

Die Unterzeichner wollen mit den nachfolgenden Ausführungen darstellen, wann und wie lange zurückliegende Urlaubsansprüche tatsächlich abgegolten werden müssen und welche Maßnahmen die Arbeitgeber selbst ergreifen können, um Urlaubsansprüche der Vorjahre zu reduzieren.

 

1.     Aktuelle EuGH-Entscheidung vom 22.09.2022

 

Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 22.09.2022 (Az. C-120/21) darüber urteilen müssen, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers (z.B. Aufforderung offenen Urlaub zu nehmen) nicht bereits nach dem Bundesurlaubsgesetz verfallen ist, der Verjährung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch unterliegen kann.

 

Durch die Entscheidung des EuGH wurde zwar grundsätzlich die Verjährbarkeit von Urlaubsansprüchen bestätigt, sodass diese nach der Regelverjährungsfrist des § 195 BGB und damit nach 3 Jahren verjähren können, jedoch wurde eine solche Verjährung aufgrund der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers eingeschränkt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrnehmen können.

 

Dafür ist die Mitwirkung des Arbeitgebers unerlässlich. Der Arbeitgeber ist folglich gehalten, den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hinzuweisen, wie viele Urlaubstage noch bestehen und dass diese verfallen können, sollte der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig nehmen. Neben dem Hinweis des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer aufzufordern, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Sollte der Arbeitnehmer trotz entsprechender Aufforderung und tatsächlicher Möglichkeit der Gewährung des Urlaubsanspruchs diesen dennoch nicht wahrnehmen, so kann er sich nicht mehr auf die Einrede der Verjährung stützen.

 

Mit dieser Entscheidung hat der EuGH seine Rechtsprechung vom 06.11.2018-C-684/16 fortgeführt. Bereits in dieser Entscheidung hat der EuGH klargestellt, dass der Arbeitgeber zur Gewährung des Urlaubsanspruchs dem Arbeitnehmer konkret und in völliger Transparenz verdeutlichen muss, dass dieser seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen hat. Dazu muss er ihn erforderlichenfalls auch förmlich auffordern seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub ansonsten verfällt, wenn er diesen nicht nimmt.

 

Diese Rechtsprechung zur Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers sowie dessen Verfall wird durch die aktuelle Rechtsprechung des EuGH konsequent fortgeführt, indem auch die Verjährung der Urlaubsansprüche davon abhängig gemacht wird, ob der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheit in Bezug auf die laufenden Urlaubsansprüche nachgekommen ist oder nicht.

 

2.     Auswirkungen der Entscheidung auf langzeiterkrankte Arbeitnehmer

 

Arbeitnehmer, welche arbeitsunfähig erkrankt sind, sind krankheitsbedingt von ihrer Arbeitspflicht suspendiert und können folglich in dieser Zeit den Urlaub nicht in Anspruch nehmen. Ein Hinweis des Arbeitgebers gegenüber einem dauerkranken Arbeitnehmer zum noch offenen Urlaub wäre damit sinnentleert. Allerdings muss für den Arbeitgeber im Zeitpunkt einer solchen anstehenden Mitteilung auch klar sein, dass der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist. Ist dies hingegen nicht der Fall, weil der Arbeitnehmer etwa nur kurzzeitig erkrankt ist oder dem Arbeitgeber bekannt ist, dass dieser die Arbeitsleistung wieder aufnehmen wird, muss der Arbeitgeber seiner Informationspflicht Genüge tun und den Arbeitnehmer klar auf den verbleibenden Urlaub hinweisen und diesen auch auffordern den Jahresurlaub zu nehmen.

 

Muss der Arbeitgeber daher weiterhin davon ausgehen, dass es sich um einen dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer handelt, so ist in diesem Fall der bereits vom EuGH entschiedene Verfall des Urlaubsanspruchs nach 15 Monaten nach Ablauf des Jahresurlaubs, eingetreten. Für den Jahresurlaub 2022 bedeutet dies, dass der Urlaub spätestens am 31.03.2024 erlischt. Durch das Urteil des EuGH vom 22.11.2011, KHS, C-214/10 wird damit eine Ansammlung von Ansprüchen auf Jahresurlaub beschränkt.

 

Dennoch kann es Konstellationen geben, in denen es auf die Erfüllung der Hinweispflicht seitens des Arbeitgebers ankommt.

 

Beispielsfall:

 

Ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Kalenderjahr. Davon hat er bis zum 30.11.2022 erst 10 Tage in Anspruch genommen. Die restlichen 20 Tage wurden weder beantragt noch verplant. Am 01.12.2022 erkrankt der Arbeitnehmer für einen Zeitraum bis zum 30.06.2024. Fraglich ist nun, ob der für 2022 noch nicht in Anspruch genommene Urlaub von 20 Urlaubstagen innerhalb der verlängerten Verfallsfrist von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres aufgrund der bestehenden Dauererkrankung verfällt. Betrachtet man die Urlaubskonstellation ohne die Krankheitssituation, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer überhaupt in der Lage gewesen wäre im Jahr 2022 den Urlaub noch in Anspruch zu nehmen, zumal er ihn bekanntlich bis zum 30.11.2022 noch nicht beantragt hatte. Wenn der Arbeitgeber für diese Fallgestaltung nicht rechtzeitig auf die Inanspruchnahme des Urlaubs aus 2022 hingewiesen hat, hätte der Arbeitnehmer diesen Urlaub in 2022 nicht mehr nehmen können mit der Folge, dass der Urlaub im Jahr 2022 nicht verfallen wäre. Demzufolge kann die Sonderverfallsregelung (15-Monatsfrist) hier nicht eingreifen, weil jedenfalls die krankheitsbedingte Inanspruchnahme des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr 2022 nicht kausal ist.

Ähnliche Fallgestaltungen können sich ergeben, wenn der länger arbeitsunfähig gewesene Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum wieder arbeitsfähig ist. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Inanspruchnahme des der bis dahin nicht genommenen und noch nicht verfallenen Urlaubs hinweisen.

 

3.     Empfehlung und Fazit

 

Es empfiehlt sich rechtzeitig noch bestehende Urlaubstage der Mitarbeiter zu prüfen. Als Stichtag empfiehlt sich der 30. September oder 15. Oktober eines laufenden Jahres. Sollten Mitarbeiter noch nicht in Anspruch genommenen bzw. noch nicht beantragten und gewährten Urlaub für das laufende Jahr haben, so sind diese zum einen darauf hinzuweisen, dass und wie viel Urlaubsanspruch noch für das laufende Jahr besteht und dass dieser verfällt, sofern er nicht bis zum Ende des Kalenderjahres genommen wird. 

 

Der EuGH hat in seiner jüngsten Rechtsprechung nochmals bestätigt, dass ohne Mitwirkung des Arbeitgebers (Hinweis auf den Urlaub und Aufforderung diesen zu nehmen) der Urlaub nicht erlischt und darüber hinaus eine Verjährung ebenfalls nicht in Betracht kommt. Dies kann jedoch regelmäßig nicht für langzeiterkrankte Arbeitnehmer gelten, die auch weiterhin arbeitsunfähig erkrankt sind, da diese ohnehin den Urlaubsanspruch nicht im laufenden Jahr nehmen können. Es verbleibt in diesem Fall bei einem Verfall des Urlaubs spätestens nach 15 Monaten nach Ablauf des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

 

Über weitere Rückfragen und Unterstützung bei der Anfertigung eines Informationsschreibens an die Mitarbeiter stehen wir selbstverständlich jederzeit gern zur Verfügung. 

Michael Koch

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt

Stephanie Has

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwältin