Sehr geehrte Damen und Herren,
zielbasierte Vergütungssysteme müssen hohe rechtliche Hürden nehmen. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22. April 2026 wird die vorherrschende Praxis grundlegend verändern. Arbeitgeber können sich künftig nicht mehr darauf berufen, dass Unternehmensziele ohnehin verfehlt worden sind - wenn sie diese den Mitarbeitern nicht rechtzeitig mitgeteilt haben. Demnach müssen auch unternehmensbezogene Ziele rechtzeitig gegenüber Mitarbeitern kommuniziert werden.
I. Der Sachverhalt: Eine Managerin, zwei Faktoren, eine fehlende Mitteilung
Eine Managerin in einer Finanzabteilung eines Konzerns hatte laut Arbeitsvertrag Anspruch auf einen jährlichen variablen Bonus von maximal 15 % des Bruttojahreseinkommens. Die Höhe des Bonus ergab sich aus einem individuellen Faktor und einem Unternehmensfaktor, welcher sich an den Umsatz- und Ertragszielen orientiert. Beide Faktoren sollten gemäß Betriebsvereinbarung zu Beginn des Geschäftsjahres festgelegt und den betroffenen Mitarbeitern mitgeteilt werden. Für das Geschäftsjahr 2022 hatte die Arbeitgeberin die Unternehmensziele zwar intern festgelegt, teilte diese der Managerin jedoch erst 2023 mit. Die Managerin erhielt einen etwa 50 %igen Zielbonus, weil der Divisionalfaktor nur mit 49 % bewertet wurde, da die Unternehmensziele verfehlt worden sind.
Die Klägerin forderte für den fehlenden Restbetrag Schadensersatz. Sowohl das Arbeitsgericht Siegburg (Urt. v. 24.01.2024 - 4 Ca 1104/23) als auch das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 05.09.2024 - 6 SLa 102/24) wiesen die Klage ab.
II. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 22.04.2026 - 10 AZR 28/25)
Das BAG hob die Entscheidung des LAG Köln auf und gab der Klägerin Recht. Die Entscheidung hat grundlegende Bedeutung. Nachfolgend werden die wesentlichen Punkte der Entscheidung vorgestellt:
1. Unternehmensziele sind eine Zielvorgabe - keine interne Angelegenheit
Will der Arbeitgeber die Höhe der variablen Vergütung an Unternehmensziele koppeln, handelt es sich nicht um eine bloße Umsatz- oder Gewinnbeteiligung. Es ist eine einseitige Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 BGB - mithin eine Zielvorgabe.
Entscheidend: Die bloße interne Festlegung genügt nicht. Die Ziele müssen den bonusberechtigten Mitarbeitern rechtzeitig mitgeteilt werden - idealerweise schriftlich oder in Textform.
2. Die Mitteilung ist Voraussetzung der Anreizfunktion
Das BAG begründet die Mitteilungspflicht mit dem Sinn und Zweck von Zielvorgaben. Sie sollen motivieren und die Arbeitsleistung lenken. Das können sie nur, wenn der Arbeitnehmer die Ziele bereits während der Zielperiode kennt. Eine Mitteilung nach Jahresende ist wirkungslos, denn ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung und Schwerpunktsetzung rückwirkend nicht mehr an erst später vorgegebenen Zielen orientieren.
3. Verstoß führt zu Schadensersatz wegen entgangenem Gewinn
Verletzt der Arbeitgeber die Mitteilungspflicht schuldhaft, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz statt Leistung grundsätzlich in voller Höhe des Bonus fordern. Der Arbeitgeber verletzt insofern seine vertragliche Nebenpflicht, wenn er die Ziele zur Erreichung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung schlicht nicht (rechtzeitig) vorgibt.
4. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für „besondere Umstände”
Will der Arbeitgeber gegen diese Vermutung einwenden, dass die Ziele ohnehin verfehlt worden wären, muss er konkrete besondere Umstände nachweisen. Ansonsten schuldet er den vollen Zielbonus.
5. Der Einfluss des Einzelnen ist irrelevant
Ein verbreitetes Argument bei Arbeitgebern ist, dass der einzelne Arbeitnehmer auf die Umsatz- und Ertragsziele des Unternehmens ohnehin keinen Einfluss habe. Das BAG lehnte diesen Einwand ab. Unternehmensziele werden durch das Zusammenwirken aller Mitarbeiter erreicht. Wenn diese Ziele den Mitarbeitern unbekannt bleiben, kann sich der Arbeitgeber nicht auf ihre Wirkungslosigkeit berufen.
6. Kein Mitverschulden des Arbeitnehmers
Im Gegensatz zu Zielvereinbarungen (an denen der Arbeitnehmer mitwirkt) trägt die Initiativlast bei einseitigen Zielvorgaben allein der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss nicht aktiv nach den Zielen fragen. Ein Mitverschulden der Managerin wurde daher ausgeschlossen.
III. Praxishinweise für Arbeitgeber:
- Dokumentation ist Pflicht!
Arbeitgeber sollten die Mitteilung der Unternehmensziele zum festen, dokumentierten Bestandteil des jährlichen Vergütungsprozesses machen. Eine E-Mail an jeden bonusberechtigten Mitarbeiter mit den konkreten Zielen zu Jahresbeginn ist das Minimum. - Individuelle UND unternehmensbezogene Ziele sowie deren Gewichtung mitteilen!
- Timing ist kritisch!
Die Mitteilung muss jedem bonusberechtigten Mitarbeiter gegenüber vor Beginn der Zielperiode erfolgen. - Anpassungsvorbehalte richtig nutzen!
Viele Betriebsvereinbarungen sehen vor, dass Ziele bei „starken wirtschaftlichen Schwankungen” angepasst werden können. Solche Anpassungen müssen den betroffenen Mitarbeitern mitgeteilt werden.
Unternehmen sollten ihre Bonusprozesse kritisch überprüfen. Wer dies übersieht, zahlt den Bonus am Ende vollständig als Schadensersatz - ohne dass die variable Vergütung je eine Steuerungswirkung entfaltet hat.
Gerne helfen wir bei einer präventiven Überprüfung Ihrer Bonusregelungen und beraten Sie dazu im Falle eines Rechtsstreites.
